Die Rückkehr eines Transferees

Eine Auslandsentsendung bringt neues Wissen. Nach der Rückkehr in die Heimat – und damit in alte Strukturen – sinkt dieser „Level“ an Aufmerksamkeit.

Während einer Auslandsentsendung wird eine eventuelle Einsamkeit in der Fremde durch intensivere Beziehungen zu anderen Expats kompensiert. Es entsteht eine Community, denn man ist gemeinsam in der Fremde, teilt Sorgen und Freuden, tauscht sich über Schwierigkeiten im Alltag aus, hat Tipps für das Leben im Ausland. Je länger jedoch die Entsendezeit andauert, desto größer ist die Wahrscheinlichkeit, sich nach der Rückkehr in die Heimat „zu Hause“ nicht mehr vollumfassend auszukennen: Vertrautes gibt es vielleicht nicht mehr oder hat sich verändert.

Reverse Culture Shock

In vielen Unternehmen werden Expats von Personalverantwortlichen betreut, die selbst nie oder nur kurze Zeit im Ausland gelebt haben. Ihnen sind die mit der Rückkehr verbundenen Schwierigkeiten fremd. Noch dazu fehlt ihnen das Verständnis dafür, dass die Rückkehrer ihr gewonnenes Wissen, ihre erweitertes Know-how und ihre Welterfahrung teilen möchten – was von nicht Wenigen oftmals als Aufschneiderei empfunden wird. Dies führt zu Frustration bei den Rückkehrern, weil sie keine Möglichkeit sehen, ihr im Ausland gewonnenes Wissen zum Nutzen der Firma weiterzugeben. Dieses Phänomen ist auch als „Reverse Culture Shock“ bekannt.

Mit Folgen für den Transferee wie für das entsendende Unternehmen: Wenn die Reintegration nicht gelingt, wird es für den Rückkehrer kaum möglich sein, an seinem Arbeitsplatz die erwartete Leistung zu bringen. Die Zahl der Entsandten, die innerhalb des ersten Jahres nach Rückkehr aus dem Ausland bei ihrem Unternehmen die Kündigung einreichen, sprechen für sich. Ein Jahr nach der Rückkehr verlässt mehr als jeder dritte (38 Prozent) ehemalige Expatriate seinen Arbeitgeber. Dem Unternehmen geht wertvolles Wissen verloren.

3 Tipps zur Vorbeugung

Was können Unternehmen konkret tun, um den vorgenannten Schwierigkeiten vorzubeugen und den Rückkehrer ans Unternehmen zu binden beziehungsweise ihn beim Unternehmen zu halten? Ein paar grundlegende Tipps bieten Orientierung:

·         Planen Sie die Wiedereingliederung mindestens sechs Monate vor der Rückkehr des Expats. In dieser Zeit sollte der Rückkehrer mehr denn je über die aktuellen Entwicklungen im Unternehmen und die Planungen für seine Zukunft informiert werden. Insbesondere die „neuen“ und eventuell auch die „alten“ Kollegen sollten auf den Rückkehrer vorbereitet werden; klären Sie alle darüber auf, welche Schwierigkeiten den Rückkehrer erwarten könnten.

·         Dann gilt es, aufkommenden Frust zu managen. Ein Mentoring-Programm kann die Rückkehr aktiv unterstützen. Durch den Mentor blieb der Expat auch während der Zeit im Ausland in ständigem Kontakt mit dem Hauptsitz in der Heimat - eine der wichtigsten Voraussetzungen für eine erfolgreiche Reintegration. So kann bereits vor der Rückkehr im Dialog mit dem Expat nach einer geeigneten Anschlussposition gesucht werden, die es ermöglicht das Erworbene Wissen effektiv einzubringen.

·         Binden Sie ehemalige Expats aktiv in die Entsendungsstrategie Ihres Unternehmens ein. Wer eine fremde Kultur erlebt hat, kann aus erster Hand berichten welche Skillsets für die Auswahl zukünftige Expats hilfreich und welche Faktoren in die Risikomanagementplanung einfließen müssen.

Anton Lissner